【組織力を高める】2:6:2の法則はあくまでも大企業の法則です

会社に限らず人が集まるところには発動する有名な法則です。一般的に会社組織に当てはめて経営者向けの講演などで語られることも多いですが、はたして起業仕立ての事業や中小零細企業に当てはまるのでしょうか。法則の内容から説明していきます。

2:6:2の法則とパレードの法則

働きアリの法則

集団（組織）になってくると、一般的に

2割の仕事に対して前向きな人（会社を引っ張るリーダー）
6割の平均的な仕事をしてくれる人（会社の仕事をこなしてくれる人）
2割の仕事に対して後ろ向きな人（会社にとって生産性の低い人）

という比率で構成がまとまってしまうことを指します。

働きアリを観察していると、せっせと働くアリとそれなりに働くアリと、全然働かないあアリがいること知ってますか？

なんとアリの世界で証明されているのです。なので「働きアリの法則とも呼びます。

それでは優秀な人材を集めると…

しかも厄介なのが、優秀な人材ばかり集めたところでこの比率に収まってしまうのです。

不思議なことに一部がサボりはじめてこの割合に落ち着くのです。

アリの世界でもそうなのですから、集団心理というものはそういうものだということですね。

仕事の効率はというと

では実際の仕事の中身はどうなのかというと

よく働く2割のアリが8割の食料を集めてきてくれる
6割のアリが残り2割の食料を集めてきてくれる
働かないアリは食料を集めずにサボっている

さらに不思議なのは、サボっているアリばかり集めても働き出すアリが出てきて結局2:6:2に分かれるということです。

パレードの法則

今回は重複する部分が多いのでパレードの法則については簡単に説明します。この法則は業績の8割は2割の要素が生み出しているいう考え方です。

業績に当てはめてみる

お店でいえば2割の常連客が全体の8割を構成しているということです。

実際当てはめてみると納得するのではないでしょうか。ちなみにうちのどのお店も当てはまります笑。

このパレードの法則をより発展させたのが2:6:2の法則ですね。

目標を変える

生産性の高い2割には目に見えないマネージメント力などをしっかり評価すること。特別感を伝えてももちろん構いません。

6割の人材には個人目標を与えるのが効果的です。目の前の目標を設けてその先の待遇まで具体的に伝えてあげるのが効果的でしょう。

経営者としてできることは何か

海外に行くと特に感じますが、日本人は中流階級の意識が強いので6割の層に入ることはとても心地いいものです。しかし忠誠心も強いのです。これは仕事に向かう日本人のメンタリティーの強いところです。ですから経営者としては育成する気持ちを失ってはいけません。育成の手段を変えてあげることが大切です。

どちらの法則も結論は同じです

働きアリの法則もパレードの法則も、こうした傾向を踏まえてどう対処するかという最適解は一緒です。業績の8割を上げてくれる2割の要素に力を注ぎ込むということです。2割の力で80点を確保する考え方ですね。

生産性の高い2割に集中するのが一番効率的という結果が出ています。

しかし6割の人材がいないと組織として機能しないのも事実です。あくまでも効率の話です。組織が大きくなった時に思い出してみてください。

＊余談です

パレードの法則はイタリアの経済学者パレードが唱えた法則で、この時は国の資産の8割を2割の富裕層が占めていることを発見したのがはじまりです（今はもっと極端になっています）。その後、国土の2割に8割の人口が密集していることなども発見。会社単位ではアメリカのデュランが品質管理ミスでは2割の原因が8割の損失につながっていることを発見。その後さまざまな場面で用いられる法則となりました。日本では「ニッパチの法則」と呼ばれて社会全体に大きなインパクトを残しました。

小さな組織としての考え方

この法則はどんなチームもそうなってしまいまうことから有名です。しかし起業仕立ての少数の集団ではどうでしょうか。実体験からお伝えしますね。

意識しなくていいです

はじめて人を雇用したとか店舗や事務所が一つの、まだ小さなチームの時は意識しなくて構いません。そんな法則があったな〜くらいで受け止めておいてください。

創業マインド

どちらかというと最初に働くのは「創業マインド」です。従業員も生まれたての企業だと認識して加わってくれていますから忠誠心も高く発想も豊かです。

大切な少数精鋭のとき

まずは少数精鋭の強いチームを目指しましょう。チームとして一番熱い時です。

一人一人と関わる時間も内容も濃いはずです。スタッフからしてもすぐそばにいる経営者の存在は、一般的にいう社長とは違います。

【人材育成の考え方】優秀な人材を育てる大切なポイントは伝えること

人材を雇用するとなかなか憶えてくれない。人に何かを教えるのって難しいと実感します。そうです。それこそが答えで僕たちは教員...

共有できる場面が多い

事業の成果が出るとスタッフにも「自分の力で会社が成長したんだ」という自負が芽生えます。

会社が大きくなってしまうと二度と味わえません。

起業して人を雇用したら、ぜひこの喜びを実感してくださいね。

大企業向けのものを見分ける

テレビや雑誌・ネットなどのさまざまなメディアで語られる経営論は、ほとんどが大手企業を前提としています。肩書きとしては同じ社長・経営者であっても、当てはまらないことの方が圧倒的に多いです。

参考程度に知識として留めておくべきですね。今越えなければいけないハードルの高さは違うので越え方も違います

実体験の解決例です（飛ばしてもらって構いません）

僕も長い間この問題の解決策が見つからず困っていました。ここからは解決に至った実体験ですからどこまで参考になるかわかりません。参考程度に留めておいてください。

2店舗目から感じました

僕の勝手な経験談ですが、2店舗目を出した時に実感しました。

ちょうど従業員がバイトの人も含めて10人くらいになった頃ですね。

幸運なことに事業の業績はよく、その後も店舗展開していきましたが一向に解決しませんでした。

大胆な発想から解決しました

解決策を編み出してくれたのが支店の店長でした。もっと大きなアパレルの会社で勤めていた経験があるので、店長に抜擢してすぐに提案されました。

その提案は「店舗の人事権をください」というものでした。

スタッフが会社組織の一員だということを意識しないで、あくまで店舗のスタッフとして専念できるように、昇格も昇給も店長の判断次第という環境から意識が変わるというものでした。

これは徹底して行ないました。面接ももちろん店長、本社での教育期間などもなしです。もしかしたら会社の存在を知らないスタッフもいたかもしれません笑。

驚くべき成果でした

店舗スタッフは店長含めて5名。この店舗はイオンの中で専門店として営業していましたが翌年の対前年販売表彰というものがあるのですが全国で3位に入り赤坂で表彰まで受けました。

もちろん店長はじめ優秀なスタッフに恵まれていましたのでこれが正解とは断言できません。一例として参考までにお伝えしました。

実際はそれどころではありません笑

起業前から2:6:2の法則もパレードの法則も知っていましたが、従業員の雇用に自分自身が慣れていない時はそれどころでないです笑。どうやったらわかりやすく伝わるんだろうっていうことや、どうやったらやる気に繋がるんだろう、嫌われてないかな〜なんて事ばかり考えていました。実際こういった法則に向き合うのは起業後しばらく経ってからのことですね。