【はじめての雇用⑤】本当の評価をできるのは本人だけ:大切なプロセスを積み上げているか

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経営者が下す従業員の評価で、給料やボーナス・役職や社員に登用するかどうかなどの待遇が全て決まります。

では、責任重大の評価の基準ってどこに置けばいいのか。

多くの従業員を抱えているような会社の人事考課を取り入れても、小さな企業ではほとんど意味がありません。

大切にしていることを基準に、簡潔に決めておくことが大事です。

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従業員はプロセス、経営者は結果

第三者から評価される基準は、「従業員はプロセス(過程)であり経営者は結果」です。昔から鉄板ですね。

それぞれについて見極めるポイントをお伝えします。

従業員評価の基準

評価する上で大切なポイントは、経営者自身が大切にしているものを取り入れることです。

自社の強みに重点を置いて判断するべきです。

一般的な評価基準に流されないように気をつけましょう。

  • お客様のためか会社のためか
  • 評価のポイントを事前に伝えているか
  • 本当の評価は本人しかできないこと
  • 若者の特権を伝えておく
  • その後の仕事を与えているか

お客様のためか会社のためか

従業員の評価は「お客様のためになっているか」「会社のためになっているか」の2点しかポイントはありません。

評価に困ったらこの二つを核に置いてみてください。

その仕事や経験は、どちらかのためと意識して取り組んでいるかということ。

経営者のいうことを聞いて使いやすいとか、可愛いとか(笑)まったく必要ありません。

経営者も人間ですから少なからず感情が入ってしまうのはしょうがないことですが、評価を下す前に振り返ってみた方がいいですよ。

事前に評価するポイントを伝えておく

評価後に何を基準にしたと話すパターンもあるようですが、先に伝えておく方が効果的だと思います。

理由は二つ。

  • 明確に基準があった方が仕事に向かいやすい。
  • その後の評価にも納得できる

事前に伝えるということは、経営者自身にとっても指標も決められて一石二鳥ですね。

本当の評価は本人にしかできない

ぜひ従業員に伝えて欲しいことがもう一つあります。

従業員は成長する過程(プロセス)こそが大切です。

「今日一日、いい結果は出なくても必死にやった」のか「凄くいい結果が出たけど、必死に取り組まなかった」のか。

従業員はなかなか結果が出なくても、必死に取り組む毎日が大切なのです。

結果を求められるのは経営者ですから。

仕事の帰り道に自問自答することを伝えてください。

帰り道に、自分を褒めてあげれるような日々を送ることの大切さを伝えてください。

評価っていうのは何かの結果に対して第三者が勝手にすることで、本当のことは当事者しかわかっていないのです。

若者の特権を伝えて与えること

創造的な仕事ができる人は評価が高いですが、失敗を恐れてできないだけかもしれません。

失敗に対して「若いからしょうがないな」と許されるのが若者の特権。(「いい年して何やってんだ」が経営者側の方です 笑)

この言葉の意味を履き違えてはいけません。

失敗を恐れずにチャレンジしていいんだよということ。

責任を取る役割は経営者ですから、そんな前向きな責任だったらいくらでも喜んで取りますよね。

アイデアはあっても行動に移せないのは、結果が怖いからだということはよくあることです。

「言われたことしかしない」なんてセリフを吐く前に、「若者の特権」を与えてあげてください。

そもそも仕事を与えているか

ボ〜ッとしているところを見かけると評価ガタ落ちですよね。

それってサボりなのか、他に原因があるのか。

入社したばかりの頃は、もちろん一日の仕事の時間割もできません。

目の前の仕事が終わったらどう動いたらいいのか、仕事の引き出しも少ないですし体の習慣にもなっていませんから。

仕事が終わりそうなタイミングでしっかり仕事を与えているか、この仕事は何に繋がっているかまでしっかり伝えましょう。

その上でボ〜ッとしていたらサボりなんでしょう 笑。

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*余談です:優しさと甘やかしは別物です

若者の特権についてですが、チャレンジさせて経験を積ませる。

その結果や過程がどうだったかを振り返り、次の進化に結びつけることまでが一つのチャレンジ。

ここで間違えやすいのが「失敗の責任を取ること」と「甘やかす」こと

「優しさ」と「甘やかし」がごっちゃになることがあります。

僕も何年たってもよく間違えます 。お互い気をつけましょうね 笑。

経営者は結果がすべて

どんな理由やアクシデントがあっても「経営者は結果がすべて」です。

24時間寝ないで働いていようが、お客様のためにどんな取り組みをしていようが関係ありません。

結果が出ない経営者はダメな経営者で、毎日遊んでいようが結果が出る経営者は立派な経営者なのです。

いい人とか関係ありません。評価とはそういうものです。

他人の評価とはそういうもの

そもそも経営者は第三者の評価など気にする必要ありませんが、結果を出すことにはこだわっていきましょう。

経営者の評価についてはこの一点だけです。

他に評価される基準なんてありません。

どれだけ人間的素晴らしくても、会社を潰して従業員を路頭に迷わせたら何が素晴らしいのかわかりません。

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【参考】人事評価の一般例

一般的に用いられる人事評価の基準をいくつか紹介します。

組織が大きくなると、個人個人の評価が難しくなるので色んな試みが提案されています。

大きな組織向けのものが多いですが、小さな組織でも取り入れられそうなものをピックアップしました。

いいものは取り入れましょう

取り入れられそうなものがあれば積極的に取り入れてくださいね。

  • 長所・短所を理解した上で行動しているか
  • 改善する意識を持って仕事をしているか
  • 今後必要になる知識やスキルを身につける努力をしているか
  • 目標を設定させてその進捗で評価する
  • 規律を遵守しているか・勤務態度はどうか

注:以下の評価基準は省略しました

  • 業績(結果)の評価については経営者側なので省きました
  • 従業員同士のコミュニケーション(協調性)については、たくさんの従業員がいないことを前提に省きました
  • 「仕事の工夫」や「仕事の質」といった曖昧な点も省略しています

従業員の評価のまとめです

  • お客様か会社のために仕事をしているか
  • 評価するポイントは事前に伝えておく
  • 本当の評価できるのは本人だけ
  • 若者の特権を伝えた上で与えること
  • 仕事を与えた上での評価か

「人が人を評価できるはずがない」といった哲学的な話ではなくて、仕事上の評価ですから基準はしっかり持っていましょう。

何より、従業員の働きがいの源になる待遇に響くのですから真剣に自社なりの基準を設けましょう。

評価する項目は曖昧なものにしない方がいいです。

従業員も向いやすい指標がベストだと感じます。

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